人在台灣，我該怎麼樣向世界投遞履歷呢？事實上，這個策略可能根本就是錯的。
在 《概念篇》 中，我們分析了台灣人出國找工作可能遇到的四個困境包含：沒有工作簽證、不知道海外的求職管道和面試重點、以及缺乏外語的溝通能力，並概略說明了簽證的解決之道。這一篇我想把焦點轉回到求職這個核心，並先從求職管道開始談起。
如同我在系列文中提到的，我相信專業能力約在中上程度的台灣人就有在世界上伸展拳腳的機會，在更大的舞台我們都有機會在挑戰中成長為更好的人。所以這篇文也是針對沒有太多留學或海外工作經驗、鐘形曲線中間的大部分台灣人所寫的。如果你已經有了一些國際經驗，或在專業能力上已達到該領域頂尖的程度，那麼最有效的求職方法就是直接透過該領域的人脈或管道走向世界。
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在人力銀行上應徵不是找海外工作最有效率的方式
一般人在台灣找工作的流程大致如下：
舉例來說，一個準備要換工作的工程師，他可能已經在現職做了兩年（實力培養），利用空閒時間把這兩年的事蹟補到舊履歷上（準備履歷），並在 104 上開始用職稱和薪資進行工作搜尋（尋找職缺資訊）。
過了幾天，他主動投了些有興趣的公司，也收到了一些公司的面試邀請（應徵工作），把一些不符合期望的直銷工作刪除後，安排了下個月開始密集的面試（進行面試）。幾輪面試下來，很幸運地他獲得了一些 offer，但是最喜歡的 A 公司給的薪資卻是最少的。拿不定主意的他上 ptt 去問一些關於 N-3000 vs N+5000 的問題¹，然後試圖問問 A 公司有沒有機會提升薪資（薪資談判）。很不幸的，HR 說必須依學歷和年資核薪，沒有調整空間，他於是去了給薪最高的 B 公司（仔細想想，B 公司不用自備電腦又能遠端工作其實也很不錯），並展開新的生活，直到下一個兩年後⋯⋯
這可能是本土工程師常見的轉職模式，但很不幸的並不是最能夠得到好結果的模式。如果沿用同樣的方法想要找海外工作，第一個會遇到的問題就是：國際上的 104 在哪裡？好不容易 Google 到了國際人力平台²並上傳履歷之後，如果發現並沒有像在 104 那樣收到面試邀請，很直覺地便會開始花費大量心力不斷灑網主動申請。然後就沒有然後了。問題在哪呢？
首先是簽證問題。當國外招募人（Recruiter）看到你的名字是熟悉的中文拼音，學經歷又都全在台灣的時候，很容易便會有「這個人需要額外申請工作簽證」的直覺而跳過你的履歷了，不論你是否已有簽證。
其次是履歷問題：因為英文履歷不是單純的中翻英而已。你準備的履歷可能並非國際通用的格式，內容也未能針對軟體工程師常見的職務要求（job description, JD）作調整，這就增加了招募人看到你或將你列為「合格面試者」的難度。
第三也是最重要的：綜合型的職缺看板（job board）並不是一般海外公司找人的主要管道，會在職缺看板出沒的大部分是人力公司的仲介³，而非雇主本身，所以主動投遞履歷可能也無法如願展現出你的「主動積極」。
不要去找工作，而要讓工作找得到你
那麼要怎麼有效地找到國際的工作呢？關鍵點就是「不要去找工作，而要讓工作找的到你」。
這裡最重要的概念就是平常就要建立自己網路上的專業形象，而且是國際上的專業形象。專業形象並不是非得要成為網路名人或領域大神不可，也不是要擺些裝逼的圖片讓自己看起來光鮮亮麗。而是要讓自己成為能被國際招募人搜尋到的候選人（candidates）。換句話說，你不必做到「想到 javascript 就想到你」的程度，但必須要做到「搜尋 javascript 可以搜尋的到你」的程度⁴。只要你能夠被搜尋得到，招募人──不管是公司內部的人資還是人力公司的獵頭──就會主動接洽你，這時候只要你的簽證、學經歷、外語溝通都沒有問題，就可以進到面試關了。外語溝通要怎麼練習已經超出了這裡的討論範圍，簽證問題的解決方法在 《概念篇》則已經提過一些解法。
生在這個時代的工程師有一點幸運的是市場上需求仍然比供給多，歐陸因為薪資不如美國，也是科技業人力短缺的地區，即使簽證有問題，很多公司還是願意主動協助申辦工作簽證的。
所以理想的找工作流程應該改成這樣：
至於要怎麼建立專業形象又要怎麼讓招募人搜尋到你呢？LinkedIn 是你的最佳解。
LinkedIn 是招聘領域中的 Google，善用它是你被找到的關鍵
網路上最方便招募人使用的平台就是 LinkedIn。因為它提供了關鍵字搜尋（e.g. javascript, reactjs）、可以進行篩選（e.g. 年資 2 年以上、地點在倫敦）、可以針對特殊需求找人（e.g. 曾在 Google 工作過）。更重要的是，國際的招募人普遍相信大多數符合職缺需求的人是還沒出現在人力市場上的「被動求職者」（passive candidates）⁵，所以不能只是在職缺看板上等待主動求職者（active candidates），應該要盡可能地主動接觸任何符合資格的職場人士才有可能達成招聘目標。
並沒有一個明確的研究說明招募人平均花多少時間在 LinkedIn，Quora 上的一則分享顯示，招募人每天會花大約為 10% 的工作時間(約 1–2 小時)在 LinkedIn 上⁶。我從自己公司內的招募人的側面觀察，在 sourcing 階段，LinkedIn 的畫面從沒在他的螢幕上消失過。
身為求職者我們要利用的正是這點。想辦法好好建立自己的 LinkedIn Profile 之後，即使人還身在台灣，也能接收到來自世界的招募人的電話或站內信（InMail）。
（編按：因篇幅有限，此段落 Meet.jobs 僅轉載部分內容。閱讀 Aaron 完整全文）
怎麼讓自己的 LinkedIn Profile 更容易被搜尋？
怎麼經營 LinkedIn 也是個可以獨立成篇的大哉問，初學者可以先參考這篇文章提到的要點開始經營：The 31 Best LinkedIn Profile Tips for Job Seekers－The Muse。
這邊的重點有兩個：
- 優化搜尋：讓自己出現在搜尋結果的上半部並被招募人點擊
- 強化專業形象：讓招募人相信你是合格的求職者並主動聯繫
我們可以先試著從招募人的角度看這件事：
從圖片中我們就可以看出，一般招募人最常使用篩選欄位是：
- 職稱 job title
- 地區 location
- 技能 skills
- 曾經工作的公司 company
- 教育 education
換句話說，這些欄位就是你在建立個人頁面時必填的項目，這將決定招募人是否找得到你。想在倫敦找工作地區就得放倫敦，想找工程師的工作技能就得放相關的語言，職稱也最好改成目標職位的職稱。
而每一筆候選人搜尋結果在點擊前會呈現的資料包含：
- 大頭照 photo
- 個人標題 headline
- 地區 location
- 產業 industry
- 現職的公司名和職稱 current experience
- 過去工作的公司名和職稱 past experience
這些欄位同樣也是必填的欄位，這將決定招募人是否願意點擊你來看看你的 個人頁面。上述的這些欄位都在 profile 編輯頁面最上部的位置，可以直接點擊做編輯。
（編按：因篇幅有限，此段落 Meet.jobs 僅轉載部分內容。閱讀 Aaron 完整全文）
每次與招募人的交手，都是站上世界舞台的排練
在你開始收到如雪花般紛飛的招募信之後，你可能很快就會發現多數招募人就像是你最厭惡的那種直銷業務一樣：纏人、搞不清楚狀況、而又喋喋不休。有的人會在你的主要技能寫 Java 的時候把 Javascript 的職缺寄給妳；有的人會問你「你會 ReactJS，那你會 Javascript 嗎」；有的人會在你拒絕之後又把同樣的職缺再丟給你；有的人則會神秘兮兮地和你說這是一個祕密的職缺，最好立刻把握機會否則就沒了，但你很快又從其他三個獵頭得到一模一樣的資訊和一模一樣的神秘兮兮。有人專門寫了一篇文說明為什麼這麼多工程師痛恨招募人¹³，既然如此，為何不把時間用來專心鑽研本質學能，還要特別經營一個招蜂引蝶的管道來煩死自己呢？
因為大海中還是撈的到珍珠的。如果你真的遇到了好的招募人，他可能可以是協助你建立人生職涯方向的顧問。
即使遇到不好的招募人，你也可以把每次接觸當成是訓練英文書信和英文會話的機會，久而久之，你就能抓到目標地區的招募人大概都會問哪類的問題，五花八門的口音也不會對你造成任何阻礙。這樣與招募人頻繁的接觸還可以協助你建立自己的自信：當你知道自己手頭上有這麼多潛在的機會時，你就不會患得患失也不必屈就於自己不喜歡的機會，真正拿回自己選擇的權利。
總結一下這篇的重點：
- 不要去找工作，而要讓工作找得到你。建立好個人的專業形象和容易被搜尋的 LinkedIn Profile 才是找國際工作最有效的途徑。
- 如果已經盡力優化個人頁面仍沒有下文，就必須重新思考自己的職涯方向，先重新做好選擇再朝目標努力。
- 主動應徵時應選擇領域專業性較強的平台，也比較容易找到願意提供工作簽證的雇主。針對一線公司的工作，請善用內推。
你可能和我一樣幸運，因為讀到這篇文章而有了出國的動力，又因為自己悟出的心得而順利站上世界的舞台。到時候請別藏私，我們真的可以把這種幸運傳遞下去。
本文獲 Aaron 授權刊登，並同意 Meet.jobs 編寫前言及改訂文章標題，未經原作者同意，不得轉載。原文出自 Aaron 的 Medium「到世界的職線距離」，以上內容均為作者個人經驗與觀點分享，不代表其任職公司立場。
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附註
- [1] 這是 PTT Tech_jobs 或 Soft_jobs 版上的術語。希望向鄉民循求建議的求職者可能因為擔心違反保密條款或被雇主方的 HR 認出，常使用 N 作為薪資的基數，再以增減的方式來描述不同 offer 間的相對薪資。除了特定的幾家科技廠，N 在不同地區、產業、學歷的前提下皆不相同，事實上可能沒有人真正知道 N 是什麼。
- [2] 國際上也有類似 104 這樣的人力銀行，雖然平台取得職缺的方式不同，本質上都是媒合求職者的職缺佈告欄。較大型的跨國平台包含 Monster, Indeed, 地區型的則有英國的 Reed，紐澳的 Seek 等。
- [3] 試著到這些網站搜尋職缺並上傳履歷，你可以自己實測看看。
- [4] 這就是行銷中的定位 (position) 概念：就像想到 google 你就會想到搜尋。並不是所有人都能成為該領域的最強人士 (category king)，我們的目標也不是非得成為大神不可：只要讓人知道你在這個產業裡就行了。
- [5] 根據 LinkedIn 做的研究，他們認為市場上有 75% 的求職者是 passive candidates，也就是仍在現職但也願意接受新的工作機會的候選人。詳細介紹可參考 LinkedIn Blog: Recruiting Active vs. Passive Candidates
- [6] Quora 上的問答出處：Are there any stats or research on how much time recruiters spend on LinkedIn to source candidates?
- [13] Why so many developers hate recruiters, freeCodeCamp
- [14] Angellist 是創立於 2010 年的公司，原始的目標是協助新創企業找到資金和人才，特別是天使輪 (angel round) 和種子輪 (seed round) 的投資。
- [15] 內部推薦不是「走後門」，而是對公司而言也比較有效率的招募方式。邏輯是：我僱用員工的同溫層朋友或前同事，當然也有比較高的機率會是合格的候選人。要注意的是內部推薦是會影響推薦人本身的信譽 (credit) 的：如果求職者本身的表現遠低於水平，可能會影響人資對於推薦人識人能力的疑慮。所以如果有朋友願意幫你作推薦，或甚至願意公開幫助自己台灣人，好好感謝他們吧，千萬別作過河拆橋或打壞台灣人名聲的傻事。
