職涯早期容易疏忽的話題: 通才 vs. 專家 | 獨立貢獻者 vs. 管理人

老波年輕求職時，許多人常問的問題不外乎「你想做什麼產業」和「你想做什麼職能」。隨著社畜經驗值的增長，以及後來輔導公司新人的經驗，老波現在覺得這些問題太快地跳進了思考陷阱，讓涉世未深的年輕人急於把問題聚焦在非常 granular level （細微／狹小）的單一職業上。

要是當年有人跟老波講，思考職涯應該要先拉回到策略架構，我在職涯初期或甚至求學階段，就會有很不一樣的規劃。而老波今天想講的架構是：通才（Generalist ）vs. 專家（Specialist ）

不管在哪個產業、也不知道自己要做什麼職位之前，得先思考你適合成為「通才」還是「專家」。

什麼是「通才」（Generalist）

「通才」在英文又稱 Jack of all trades 或 Master of none，也就是中文所謂的「博而不精」。這不含任何褒貶，純粹是一個人的心態傾向。通才型的人才喜歡學習不同領域的知識，但這種學習雖不須專精，但也不能過於表面，必須要深入一層兩層，能夠講出一番見解來才能算是通才。

然而通才的重點到底是什麼？你喜歡那麼多東西關我屁事呀？沒錯，通才的人重點是要能夠融會貫通各種領域的知識，整合出一套有架構有論述的觀點。如果無法融會貫通，那不算是通才，你只是做事不專心、不願意耕耘罷了。

所以「通才型」或「整合型」人才，他們對於公司最大的附加加值（value-added），就是在高層做決策時，可以依賴他們以下這些長才：

1. 整合資訊
2. 跨部門調和
3. 溝通

這不管哪個產業、哪個公司都是如此。

「通才」的職涯規劃路線

管理顧問業、投資業很需要這類的人才。而在一般企業內部，這類人才通常是做各種策略相關的職位，像是企業策略（Corporate Strategy）、部門策略（Business Unit Strategy）、幕僚長（Chief of Staff）、企業發展部（Corporate Development）、商務開發部（Business Development）、專案經理（Project Manager）⋯等。

這類型的工作通常會有看似光鮮亮麗的職稱，而且相對容易接觸到管理中樞，但同時也會面臨職涯的兩大挑戰：

1.你不是公司的核心人員

這是做策略的通才需要及早認清的現實。你或許會是公司很重要的凝聚劑，所有人需要幫忙，都會找你。你運籌帷幄，但你沒有掌握公司的關鍵技術以及公司的實質權力，而事情的功勞則會算在各大諸侯身上。倘若公司營運不佳必須斷尾求生，第一個可以砍的便是你。

公司倘若被併購，第一個被認定為「重複／多餘」的職位也是你。

習慣在大公司的人或許無法相信，但不妨試想一個只有 5 – 8 人要衝刺成長的新創公司，他們要的人才是哪些? 如果你不是那一類人才，你的職位大概就不是公司的最核心。

2. 職涯發展不明確

策略人才通常是服務一個團隊、部門、或公司的主管，而不是團隊中真正做專業事項的成員。也就是說，你是這個主管的策略夥伴（Thought partner），但你因為並非從這個領域從頭做起，你的主管不會交棒給你，甚至你的主管也無法告訴你你的職涯路徑（Career path）應該怎麼走。

而你的履歷上，也很難三言兩語就讓人家知道你在做什麼或是你能做什麼，以求職來講，是相對困難的。

你或許可以去多問問公司跟你一樣做策略的人，他們的職涯規劃方向。不過就老波的經驗來看，我請教過的導師（Mentor）——包含一些策略型職位已經封頂的人（像是 Chief Strategy Officer, SVP of Corporate Strategy⋯等）——他們共同的感嘆是：「我做目前的工作很開心，只要不被解雇的話，我願意一直做下去。但我真的不知道下一步還能成為什麼，每天都很茫然。」

他們沒有給過我明確的指示，所以老波也沒有好的建議分享，各位好自為之。

什麼是專家（Specialist）

相對於通才，「專家」顧名思義，就是要專精於某領域或技能。如果通才每個事情大概要了解一兩層的話，那專家就必須在一個領域至少能夠連續回答五個 why 或是 how。專精的第一步，其實很吃學歷——名校的博士碩士可能都是基本的需求——像是科學家、工程師、律師、會計師⋯等。也就是說，如果你認為你想當專家，你在唸大學時就要計畫取得好成績，並且有攻讀名校研究所的打算。

有些專家或許不需要高等學歷，但一定需要紮實的業界經驗。譬如說行銷相關專業，從 Sales、Marketing、Market Access、到 Brand Management，很多需要有特定市場或通路的淬鍊，必須在履歷上有長期延續且深耕的證據。

專家的優勢在於你屬於公司的核心人員，你的知識和技術難以被取代。你會是新創公司第一個需要招聘的人，也是大公司裁員最終的生還者（除非你們的產品線整個被拔掉）。

「專家」的職涯規劃路線

專家的職涯發展相對直接，大概是在該職能上一直升 level 到部門主管，甚至問鼎 C-suite 或是出去開公司都有可能。雖然直接，但不代表比較簡單：這些專家必須要持續吸收日新月異的新技術，並且有實質能夠估算的產值，才能夠在同質性很高的同事中脫穎而出。而無法往上升的專家，則會需要一直擔心會被更聰明、學習能力更快的年輕人取代，競爭壓力很大。

當然，如果要跳槽出去，專家有的優勢就是好的學經歷壁壘，以及很容易看懂的履歷。而你也會是許多公司發展需要的核心人才，創造事業的另一高峰都是很有可能的。

最後再補充一句，如果你是專家型人才，但你又不是任何公司的核心技術人員，譬如說企業法務、企業財務、企業政策顧問、統計學家⋯等，比較像是提供專業服務（Professional service）給公司的話，你的退路大概可以考慮專門做你這行的專業顧問公司。

總結來說，通才與專家類的職位，在人格傾向、學經歷要求上，都頗有差異也各有優缺點。早點認識自己並且早點用架構型的方式來規劃（而非以單一職位），可以少走不少冤枉路。

但看到這邊請網友先別關掉，老波同場加映一個相呼應的論點：

獨立貢獻者（Individual Contributor）vs. 管理層（People Manager）

「獨立貢獻者 vs 管理層」很容易被大家與「通才 vs 專家」混淆，切忌！

獨立貢獻者（簡稱 IC），在中文有時候也會被翻為專家，但這不夠精確也容易讓人進入誤區。許多台灣家長會告訴子女：「哀呀～你的個性不適合管理人啦，你就去讀專業技術比較安穩。去讀電腦。」

然而這混淆了專家（Specialist）和獨立貢獻者（IC）的概念。

專家（Specialist）不代表不能當管理層（People Manager）——許多部門主管其實是專家升上去的；而獨立貢獻者也不一定都是專家——像是公司許多的策略通才（Generalist），由於沒有資金也沒有必要養一整個策略團隊，所以大多都是以獨立貢獻者姿態呈現，也都能過得很開心。

再多嘴一次，如果缺乏架構型思考或將這些概念混淆，很容易過早進入太過細微的單一職涯規劃，導致學生或新鮮人走錯路。所以老波特別在下面以一張 2×2 的圖表分享，每個職涯分類做到最後可能到達什麼職位（不完全收錄）。

以獨立貢獻者／管理層面向來思考「專家」vs「通才」

對於獨立貢獻者 vs. 管理層的面向，老波想分享兩個重點：

1. 你不需要過早判定自己適合獨立貢獻者（IC）還是管理層。所有人進入公司都一定是從 IC 開始，你有時間在工作時做實境思考，所以真的不需要太早武斷地把自己歸類，更不要讓這東西影響你的求學規劃。

2. 等到你真的需要決定的時候，要知道不管是走 IC 路線或是管理人路線，都應該要有令人尊敬的出路。如果這公司沒有的話，時機成熟時可以考慮跳槽。

以專家（Specialist）為例：

• 管理人路線：假設你是個數據科學家（Data Scientist），你的職涯會從 IC 開始走 – Associate Data Scientist 一路升到 Senior Data Scientist 或是 Lead Data Scientist – 然後變成帶團隊。從帶小團隊的 Data Science Manager，一直到管理大部門的 Senior VP of Data Science，甚至變成 Chief Data Officer 之類的。
• 獨立貢獻者路線：當你到 Lead Data Scientist 之後，繼續升下去大概就是 Principal、Senior Principal、Chief、Senior Advisor 之類的。雖然沒有管理大部門的實權，但在公司的薪水和地位不會比較少。

以通才（Generalist）為例：

• 管理人路線：如果你走策略型的專案經理（Project Manager），會從 IC 的  Associate，Associate II，Senior Associate 開始，然後開始帶其他的 PM，成為 Manager 和 Director。你會負責其他 PM 的職涯、朝聘、培訓、資源分配、以及客戶關係，但不會管實際項目的細節。
• 獨立貢獻者路線：你會隨著表現和年資逐漸升高職等，並且接獲更大、更重要的案子。在這些大項目下，會分為多個中小型項目，分別由其他 PM 負責，由你總管。你不需要負責這些 PM 的職涯，只要確保在合作的當下，所有事情能夠順利完成。這種職位依性質來分，不一定有什麼特定名稱。有時候是叫 Strategic Project、有時歸類在 Corporate Strategy、又或是 Enterprise Initiative 等等。

結論和建議

1. 通才 vs. 專家：及早了解這個架構、及早了解自己、及早計畫求學和求職的 Plan A / Plan B、及早用這個架構來看各個 JD 並了解自己的興趣，但不需要太早強迫自己做選擇。

2. 獨立貢獻者 vs. 管理層：及早了解這個架構就好，但不需要太早做決定，肯定不會比 1 早。等到進入職場再好好思考，或許比較貼近自己的實際狀況。

本文限制：老波是以美國大型企業作為參考。小公司、新創公司、投資機構⋯等等有其他玩法，我並無實際經驗，就不多說了。

後續補充

1. 老波的經驗都在「著重科技」的產業裡，所以其他產業類別的 career path 可能完全不同。

2. 許多人提到，人可以隨經驗在這四個象限互相流動，我完全認同。老波比較傾向的假說是，每個人天生可能都有固定傾向，但是經過後天訓練或逼迫，都有辦法跨足。就像是一個文組人，只要資質好，要逼你去念理科也可以做得很不錯，結果就會變成外顯上的文理雙全。同樣道理，假設你從小被要求走上跟你人格不相稱的道路，但後來在契機下，讓你施展另一邊的長才 ，適得其所。

3. 跟網友私下討論，覺得不僅人可以在這些象限流動，裡面我提到的職位（尤其是 CEO）也是有移動的彈性。很多時候這與一個企業在其生命周期或經濟週期相關——有時候企業策略需要技術型 CEO、有時需要財經專業 CEO、有時需要通才 CEO。每個產業不一樣，每個企業在不同時間點也會不一樣。

這篇文章的現象跟做策略型工作一樣，建立理論架構只能幫助解釋 80% 的案例，剩下 20% 的細節需要靠實證去完善，因地制宜。

感謝所有人的見解！跪拜

本文獲 Segreto di Pulcinella 波奇尼拉的秘密 授權刊登，並同意 Meet.jobs 編寫前言及改訂文章標題，未經原作者同意，不得轉載。原文出自 Segreto di Pulcinella 波奇尼拉的秘密 Facebook 專頁【職涯早期容易疏忽的話題: 通才 vs. 專家 | 獨立貢獻者 vs. 管理人】